勝任力（competency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關行為，這行為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅動力、價值觀及技術）所引起。根據勝任力的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術等個人的深層特性，將導致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導致成功的工作表現。每一個職業都有它區別于其他職業的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？

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培養人才

培養人才是人力資源管理人員所具備的最關鍵的素質之一。具體體現在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔激發下屬潛能，培養人才和貫徹執行人力資源制度的責任;同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。

影響力

人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產品與服務的提供者與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工利益的代言人;同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業性影響與推動企業的變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用等方面。

人際理解力

人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業與員工的需要提供人力資源的產品與服務，那么人力資源管理的價值如何體現？相應的人力資源管理所承擔的一系列角色，包括變革推動者、戰略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養人才的素質又該如何發揮作用？

關系建立

關系建立更多體現在人力資源管理與企業戰略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業目標業績之間實現良性循環的和諧狀態，這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業戰略合作伙伴的理解。

客戶服務

客戶服務素質是建立在人際理解力基礎上的，具體表現在傾聽并積極響應客戶（包括內部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得客戶的滿意。